« On est parti de 10 % de femmes dans les conseils d’administration et on arrive à 44 % » - Entretien avec Marie-Jo Zimmermann

Pouvez-vous revenir sur votre parcours ?

J’ai été professeure d’histoire-géographie jusqu’à mon élection en 1998. Je suis ensuite restée députée pendant 20 ans. Entre 2002 et 2012, j’ai également été présidente de la Délégation aux droits des femmes à l’Assemblée nationale. C’est à cette occasion que j’ai vraiment appréhendé la problématique de l’égalité entre les femmes et les hommes. Cette fonction m’a permis de passer des amendements dans certaines lois comme les listes à la parité stricte en 2003.

Le fait d’avoir été à la Délégation des droits des femmes, et rapporteur général – grâce au président Chirac – de l’Observatoire de la parité m’a permis de toucher à la fois la problématique de la parité en politique et l’égalité professionnelle en entreprise. Dans ce domaine, j’ai aussi essayé de faire bouger les lignes, notamment concernant la retraite des femmes, en 2010.

En 1999, j’étais porte-parole de mon groupe – le RPR –, à Versailles, au moment de la première réforme constitutionnelle relative à l’égalité entre les femmes et les hommes, laquelle a modifié les articles 3 et 4. En 2008, j’ai contribué à faire rajouter dans la réforme constitutionnelle, à l’article 1, l’égal accès des femmes aux « responsabilités professionnelles et sociales ». C’est ce qui a permis ensuite de légiférer sur tout ce qui est professionnel et social.

En tant que femme, avez-vous rencontré des obstacles au cours de votre carrière ? Des propos sexistes ont-ils été tenus à votre égard ?

En 1998, quand je me suis présentée aux élections, le fait d’être une femme n’a pas été facile. Mais pour moi, ce ne sont pas les propos sexistes qui sont les plus graves, à la limite, on arrive à y répondre. C’est la discrimination a à l’égard des femmes en général, ce sont les attitudes et les blocages discriminants. Par exemple, j’ai toujours essayé de défendre la compétence des femmes, car quand on met des femmes dans un système, on pose toujours la question de sa compétence. On ne la pose jamais quand il s’agit des hommes.

Je me souviens qu'à l’époque, la personne qui s’était présentée contre moi avait rédigé un fax de 8 pages pour dire à quel point j’étais incompétente ! Heureusement, je connaissais tous ces obstacles, j’ai donc essayé, tant bien que mal, de les franchir et de toujours défendre la cause qui était la mienne : la reconnaissance de la compétence des femmes.

Je me souviens aussi qu’entre 2008 et 2009, je discutais beaucoup avec le ministre norvégien. Il m’avait dit :  « Vous verrez, quand on commencera à introduire les femmes dans des lieux de pouvoir, il y aura en parallèle des formations qui vont se mettre en place ». Et c’est ce qui s’est passé ! On a estimé que les femmes n’étaient pas assez formées, donc on les a formées. Aujourd’hui on remarque cependant que les formations deviennent de plus en plus mixtes, car les hommes se rendent compte que les formations sont tout à fait valables pour eux.

Pouvez-vous revenir sur la genèse de la loi Copé-Zimmermann ? Pourquoi avoir choisi d’agir au niveau des CA ? Quelles difficultés avez-vous rencontrées lors de la mise en œuvre de cette loi ?

Il y a deux raisons pour lesquelles j’ai voulu légiférer. D’abord, parce que les femmes compétentes existent, il suffit de faire l’effort de les chercher. En légiférant, on force à les chercher. Au début de la loi Copé-Zimmermann, les chasseurs de têtes me disaient : « on ne trouve pas de femmes ! » Or, si, on les trouve ! On est parti de 10 % de femmes dans les conseils d’administration et on arrive à 44 %. Comme par hasard ! Deuxième raison : j’ai toujours souhaité qu’au sein des CA – le cœur battant de l’entreprise – il y ait une mixité, car les questions et décisions ne sont pas les mêmes en fonction de la composition du CA. De plus, j’ai souhaité qu’une fois par an, dans chaque entreprise, un rapport sur la politique d’égalité entre les femmes et les hommes soit remis au CA. Je voulais qu’au niveau du CA on réalise que toutes les femmes de l’entreprise – et pas seulement celles aux postes de direction – doivent être prises en considération pour l’évolution de leur carrière.

“ Quand une femme me dit aujourd’hui : « j’ai réussi grâce votre loi »,

je lui dis : « Non. C’est grâce au fait que vous êtes compétente et qu’on vous a choisie. »”

Nous venons de fêter les 10 ans de cette loi, ses objectifs ont-ils été atteints ? Qu’est-ce qui pourrait encore être amélioré ?

Globalement, au niveau des statistiques chiffrées, on peut être satisfait. Mais concernant la suite, c’est peut-être un peu plus aléatoire, car il n’y a absolument aucun contrôle. Comme le suggère l’association des femmes expertes-comptables, il faut compléter la loi Copé-Zimmermann en rajoutant un amendement pour rendre obligatoire, pour toutes les entreprises, une déclaration au registre du commerce du nombre de femmes et d’hommes dans les CA. Il y a dix ans, les mentalités n’étaient pas prêtes pour cet amendement. Le MEDEF, notamment, était farouchement opposé à l’Index de l’égalité professionnelle. Il l’a désormais accepté. Je pense qu’il acceptera également qu’il y ait une mesure qui permette d’avoir des statistiques chiffrées sur l’ensemble des CA.

Un autre point qui doit être amélioré concerne le rapport sur la politique d’égalité qui doit être fait tous les ans au CA. Ce rapport est obligatoire, c’est l’article 8 de la loi Copé-Zimmermann, or celui-ci est rarement rédigé. Pourquoi les entreprises ne le font pas ? Parce que les lois sur l’égalité professionnelle ne sont pas suffisamment respectées. C’est d’ailleurs la raison pour laquelle la ministre du Travail, Muriel Pénicaud, a légiféré sur l’Index des écarts salariaux. Actuellement, Élisabeth Borne réfléchit à compléter cette loi. Le fait qu’on ait mal appliqué cet article m’est personnellement très désagréable. Car en 2011, voyant qu’on ne respectait pas les lois précédentes sur l’égalité professionnelle (à part certaines grandes entreprises comme Sodexo, PSA, L’Oréal, etc.), c’est pour qu’on introduise cet article 8 que je me suis d’abord battue !

Je ne veux pas me faire l’avocat du diable, mais la mise en place de quotas n’est-elle pas un peu humiliante pour les femmes ? Ne s’agit-il pas quelque part de traiter les femmes comme inférieures et incapables de s’en sortir par elles-mêmes ?

Quelle méthode aurions-nous pu mettre en place en dehors de celle-ci ? Mon objectif était qu’il y ait 40 % de femmes au CA, alors, si on a des réserves sur le terme « quota », ce n’est pas très important. En plus, dans la loi, on n’utilise pas le terme « quota », mais « représentation ». Moi j’ai toujours fait en sorte de ne pas utiliser le terme quota, car il a une résonance pas très positive pour les femmes, c’est vrai. Il faut plutôt parler de « juste représentation ». Le terme quota a toujours été utilisé par des gens qui dénigraient cette mesure. Quand une femme me dit aujourd’hui : « j’ai réussi grâce votre loi », je lui dis : « Non. C’est grâce au fait que vous êtes compétente et qu’on vous a choisie. »

Le gouvernement a mis en place, dans le cadre de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel, l’Index de l’égalité professionnelle femmes-hommes. Que pensez-vous de cet Index qui prévoit des sanctions au cas où les indicateurs ne seraient pas satisfaisants ?

L’index sur les écarts salariaux est une bonne chose, c’est lisible sur les fiches de paie. Mais je pense qu’il faudrait aussi ajouter un critère comme « vie professionnelle/vie privée », car il n’y a pas que l’écart salarial qui est important dans les inégalités. Il y a aussi les inégalités dans les formations qu’on peut proposer tout au long d’une carrière à une femme et à un homme, il y a les évolutions de carrière, les inégalités au sein d’un couple – la carrière d’une femme est souvent trop hachée… Pour moi, il faut qu’il y ait une visibilité de tous ces points-là dans chaque entreprise.

Le gouvernement souhaite aussi une représentation équilibrée entre les femmes et les hommes au sein des instances dirigeantes. Comment faire avancer les choses dans ce domaine ?

Le ministre de l'Economie, Bruno Le Maire, a la volonté d’intégrer dans l’Index les Codir et les Comex, mais cela pose un problème, car quelle est leur existence juridique ? Quoi qu’il en soit, à partir du moment où on met plus de femmes dans les postes de direction, il y a comme un effet « ventouse» qui permet à d’autres femmes de monter. C’est d’ailleurs l’objectif de l’article 8 : que les autres femmes au sein de l’entreprise puissent évoluer. C’est pour cela qu’il faut être très attentif dans la manière dont on gère la carrière des hommes et des femmes dans l’ensemble de l’entreprise.

Barrières mentales, manque de confiance… les femmes se mettent parfois elles-mêmes des freins; Comment les aider à s’en défaire ?

Il y a un livre qui est sorti récemment et qui me met très en colère. Deux femmes écrivent qu’il faut faire attention à ce que les femmes n’aient pas le complexe d’imposture. N’importe quoi ! Déjà, très souvent, quand on propose un poste important à une femme, elle se demande si elle en est capable. Pas un homme. Donc ce complexe d’imposture je n’en veux pas ! Sans doute qu’il existe, comme le manque de confiance, mais il faut absolument le combattre en disant aux femmes qu’elles ont les compétences et sont en capacité de gérer le poste qu’on leur propose. Elles ne volent rien, elles ont la juste place qu’elles doivent avoir.

Je pense qu’aujourd’hui nous devons passer de la prise de conscience à la mauvaise conscience. C’est-à-dire que si une femme a un parcours brillant et qu’on ne lui propose pas un poste prestigieux, il faut avoir mauvaise conscience. L’égalité devrait devenir une normalité. Et tant que ce n’est pas le cas, on continuera à faire des combats.

Faudrait-il plus d’entraide entre les femmes (associations, clubs) ?

Ce que la loi Copé-Zimmermann a permis, c’est le développement des réseaux. Les hommes ont depuis toujours des réseaux. Les femmes n’en avaient pas. Aujourd’hui, des réseaux de femmes existent, et au sein de ces derniers, il y a vraiment un dialogue entre les femmes qui est extraordinaire. En ce qui me concerne, je n’ai jamais intégré un réseau, mais je les accompagne et j’interviens quand ils le souhaitent.

Quelles actions menez-vous en ce moment en faveur de l’égalité femme-homme ?

Je continue à mettre surtout l’accent sur l’égalité entre les femmes et les hommes au sein de l’ensemble de l’entreprise. Aujourd’hui, je crois qu’on ne peut plus tolérer qu’il y ait ces différences. Il faut qu’on soit vraiment très strict sur l’application des lois sur l’égalité professionnelle, et sur la publication des chiffres, car à partir du moment où vous publiez, ce n’est plus la mauvaise conscience, mais c’est la honte !

Propos recueillis par Maria-Angélica Bailly