Depuis le 10 janvier, pour lutter contre l’épidémie et la
variant Omicron, le nouveau protocole mis en place par l’Éducation nationale
dans les écoles oblige les parents à réaliser un test RT-PCR et à faire preuve
de réactivité. En parallèle, les entreprises doivent elles-aussi s’adapter,
face à un taux de contamination inédit (plus de 500 000 au 25 janvier)
provoquant un taux d’absentéisme en hausse. Dans ce contexte de crise
sanitaire, entre obligations salariales et parentales, les salariés-parents ont
bien souvent du mal à s’organiser. Camille Smadja, avocate droit social et
droit du travail au sein du cabinet DJS Avocats, nous apporte son expertise.
Les protocoles sanitaires dans les écoles évoluent,
tendant à répondre à l’accroissement des contaminations dues au virus Omicron,
tout en limitant le taux d’absentéisme en entreprise. Comment les
parents-salariés et les employeurs s’y adaptent-ils ?
Les protocoles sanitaires dans les écoles ont en effet évolué dans
l’objectif de maintenir les établissements scolaires ouverts.
Depuis le 10 janvier 2022, trois autotests négatifs réalisés à J0, J+2 et J+4 suffisent lorsqu’un cas positif est déclaré dans une
classe. Par ailleurs, les autres enfants pourront rester en classe jusqu’à la
fin de la journée et une simple attestation sur l’honneur des parents, après le
premier autotest négatif, est requise pour le retour en classe.
« Le mot d’ordre pour l’employeur
est de rester conciliant face à ce casse-tête, qui l’est tant pour l’entreprise
que pour les salariés. »
Ces mesures permettent de réduire les absences des parents-salariés
lorsque leur enfant est déclaré cas contact.
Le gouvernement a appelé les employeurs à être conciliants. De leur
côté, si les parents-salariés sont dans l’obligation de s’absenter de leur
poste de travail, il leur est recommandé d’en informer rapidement leur
employeur afin que ce dernier puisse mettre en place les mesures prévues par la
loi et détaillées ci-dessous.
Dans
ce contexte, les entreprises doivent aussi faire preuve de souplesse. Quelles
sont les aides et solutions existantes lui permettant de répondre à la perte
économique due à l’absence des parents-salariés ?
La loi de
financement de la Sécurité sociale pour 2022 (Loi n° 2021-1754 du 23 décembre 2021) a
prolongé le dispositif des arrêts de travail dérogatoires qui permet la prise
en charge d’une partie de la rémunération des salariés absents en raison du
Covid-19.
Le parent d’un enfant de moins de 16 ans positif au Covid-19, identifié comme cas contact, ou dont la
crèche, l’école ou le collège est fermé, s’il est salarié du secteur privé et
que ni ses fonctions, ni celles de l’autre parent ne permettent la mise en
place du télétravail, pourra bénéficier de l’activité partielle.
En revanche, si
aucun des parents ne peut être placé en activité partielle, parce qu’il ne
répond pas aux critères exposés ci-avant, l’un des deux pourra alors être placé
en arrêt de travail et bénéficier des indemnités journalières de la Sécurité
sociale et du complément employeur qui seront versés sans délai de carence.
S’agissant des
indépendants, professions libérales et contractuels de droit public, ils
pourront faire une demande d’arrêt de travail dérogatoire.
L’employeur
peut-il retenir des heures d’absence à son salarié, le blâmer pour ses absences
ou l’obliger à prendre des congés ?
En principe, lorsque le salarié ne réalise pas sa prestation de travail,
l’employeur n’est pas obligé de verser le salaire correspondant à la
contrepartie de ces heures non travaillées. Néanmoins, puisque dans la situation
du parent-salarié il existe des solutions permettant à l’employeur de ne pas
supporter le coût de son salarié pendant cette absence, il n’est pas nécessaire
d’activer une telle mesure qui pourrait par ailleurs être mal perçue par les
salariés de l’entreprise.
De même, en cas d'absence du salarié dont l'enfant doit être placé en isolement en raison d'une infection au Covid-19, cette absence est justifiée et ne peut donc faire l'objet d'une sanction de la part de l'employeur.
À défaut, la sanction serait considérée comme injustifiée et le salarié serait
en droit de la faire annuler.
S’agissant des
congés, l’employeur ne peut forcer son salarié à prendre des congés payés que
sous certaines conditions, et notamment en respectant un délai de carence, cette
solution ne semble donc pas adaptée à la situation dont il est question.
En conclusion, le mot d’ordre pour l’employeur est de rester conciliant
face à ce « casse-tête » qui l’est tant pour l’entreprise que pour
les salariés.
Propos recueillis par Constance Périn