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Fiche pratique
employeurs et salariés d’être défendus par un syndicat devant la Cour
d’appel. En effet, le décret institue la représentation obligatoire en appel vous pourrez le faire par simple formulaire, à partir du 1er août 2016,
et la possibilité pour le défenseur syndical de représenter et d’assister
un appelant ou un intimé.
A noter que dans ce chapitre représentation des parties, la comparution
personnelle des parties disparaît. L’article R .1453-1 est ainsi rédigé:
Les parties se défendent elles-mêmes.
Elles ont la faculté de se faire assister ou représenter.
Avant le décret :
Les parties comparaissent en personne, sauf à se faire représenter en
cas de motif légitime. Elles peuvent se faire assister.
D. Un nouveau Référé: le référé en la forme.
Il est créée un référé en la forme à l’article R. 1455-12 du Code du
travail. Le Conseil de Prud’hommes statue en la forme des référés à une
audience tenue à cet effet aux jours et heures habituels des référés. Il est demandes.
fait application de l’article 486 et 490 du Code de procédure civile.
Cette procédure permet dans des cas d’urgence que l’affaire soit
examinée rapidement par le Conseil de Prud’hommes et que des
mesures définitives et non provisoires soient prises.
A noter toutefois que le conseil de prud’hommes peut s’il est saisi à application du droit commun du procès, les règles spécifiques de
tort en la forme des référés renvoyer au bureau de jugement dans les
conditions de l’article R. 1455-8 du Code du travail.
E. Les nouvelles obligations de l’employeur
dans les litiges en matière de licenciement pour
motif économique.
L’article R. 1456-1 du Code du travail dispose qu’en cas de recours
portant sur un licenciement pour motif économique, et dans un délai
de huit jours à compter de la date à laquelle il reçoit la convocation
devant le bureau de conciliation et d’orientation, l’employeur dépose
ou adresse au greffe par lettre recommandée avec avis de réception les
éléments mentionnés à l’article L. 1235-9 du Code du travail (tous les
éléments fournis aux représentants du personnel ou à défaut à l’autorité
administrative).
Il est dommage que le décret n’ait pas prévu que dans l’hypothèse
d’un licenciement pour faute grave, la charge de la preuve reposant
sur l’employeur, ce dernier fournisse avant l’audience de conciliation
et d’orientation tous les éléments de preuve de cette faute grave. Cela
aurait évité une audience de mise en état inutile pour laquelle des
conclusions types sont déposées avec un bref rappel des faits et un
rappel de la règle.
III. L’entrée en vigueur de cette nouvelle
procédure
Le Titre IV du décret est relatif aux dispositions diverses et finales.
Il est précisé:
• l’article 2 (article R. 1423-7 du Code du travail sur la compétence
du bureau de conciliation et d’orientation et plus particulièrement
sur les contestations relatives à la compétence des sections),
l’article 17 (article R. 1454-20 du Code du travail: non comparution
du défendeur et possibilité de statuer sur le fond pour le bureau de
jugement) et article 18 (article R. 1454-21 du Code du travail: non
comparution du demandeur à l’audience de jugement et caducité)
s’appliquent aux instances introduites à compter de la publication
du décret, soit à compter du 25 mai 2016.
• l’article 8 (saisine du Conseil de Prud’hommes, mode de
saisine par requête), article 12 ( dispositions relatives aux
conclusions et à leur standardisation article R. 1453-5 du
Code du travail) et 23 (disposition sur les productions
de pièces dans l’hypothèse d’un licenciement pour motif
économique article R. 1456-1 du Code du travail) sont
applicables aux instances introduites devant les Conseils
de Prud’hommes à compter du 1er août 2016.
N° 142 Juin 2016 61 JOURNAL DES SOCIÉTÉS
Si vous souhaitez saisir le Conseil de Prud’hommes, jusqu’au 1er août,
il faudra effectuer cette saisine par requête avec toutes les mentions
légales. De même qu’à partir du 1er août 2016, il conviendra de conclure
de manière standardisée, en visant les pièces dans les conclusions, en
veillant à votre dispositif… ( beaucoup d’avocats le faisaient déjà , ce
n’est pas une révolution !).
Une question restait en suspens: l’unicité d’instance a-t-elle été
supprimée ?
L’unicité d’instance exigeait que le salarié saisisse le Conseil de
Prud’hommes de toutes ses demandes issus du contrat de travail
en une seule et même instance. Il ne pouvait pas saisir le conseil de
prud’hommes pour contester la rupture de son contrat de travail,
obtenir une décision et ressaisir le conseil de prud’hommes pour
réclamer des heures supplémentaires qu’il aurait effectuées dans le
cadre de ce même contrat. Le demandeur se devait de concentrer ses
Lors du projet du décret il était question de supprimer cette unicité
d’instance et cette spécificité de la procédure devant le Conseil de
Prud’hommes.
Légifrance dans son introduction au décret indique: De même, par
l’unicité et de la péremption d’instance sont supprimées.
L’unicité d’instance, spécificité devant le Conseil de
Prud’hommes n’existe plus, l’article R 1452-6 a été abrogé !
On ne peut pas dire que cela va aider au désengorgement des
juridictions prud’homales ni au raccourcissement des délais,
en effet plusieurs instances pourront être engagées avec
des demandes différentes issues du même contrat… Donc,
plusieurs affaires devant la même juridiction qu’il faudra
joindre….
Conclusion : La nouvelle procédure devant le Conseil de
Prud’hommes est beaucoup plus complexe pour le salarié qui
souhaiterait se défendre seul. Elle a été mise en place pour rendre la
procédure plus rapide et pour raccourcir les délais.
Je crains que les délais ne soient malheureusement pas raccourcis,
prenons un exemple:
un salarié saisi le Conseil de Prud’hommes par l’intermédiaire de son
avocat. Il comparait devant le bureau de conciliation et d’orientation
devant la mauvaise section, l’avocat de l’employeur soulève cette
difficulté. Il revient alors devant le bureau de conciliation et
d’orientation devant la bonne section après avoir perdu quelques
mois le temps que le Président statue le bureau de conciliation et
d’orientation enjoint les parties de rencontrer un médiateur pour
s’informer sur la médiation :
• le salarié et l’employeur s’informent mais ne souhaitent pas une
médiation
• l’affaire revient devant le bureau de conciliation et d’orientation, le
parties ne concilient pas
• un calendrier est fixé à l’audience avec des délais de communication
de pièces et conclusions
• le défendeur, l’employeur ne respecte pas le délai
• le dossier est radié par le bureau de conciliation et d’orientation
• l’affaire est remise au rôle
• une nouvelle date de mise en état est fixée
• le calendrier n’est pas respecté par le défendeur
• l’affaire est cette fois renvoyée devant le bureau de jugement à une
date plus lointaine pour permettre au défendeur de conclure et au
demandeur de répliquer
• l’affaire est enfin plaidée un an et demi après la saisine
On ne peut pas dire que les délais sont raccourcis bien au contraire.
En revanche, toutes ces embûches peuvent décourager et faire
abandonner la procédure.