On appelle heure supplémentaire toute heure accomplie à la demande de
l’employeur, au-delà de la durée légale de 35 heures. Ces dernières donnent
droit au salarié à une rémunération plus favorable et à un repos compensateur.
Comment ces heures sont-elles encadrées ? Et peuvent-elles être imposées
par l’employeur sans limite ? Chez Cornet Vincent Segurel, Caroline Hénot,
avocate associée et Régis Debroise, avocat, répondent à nos questions.
Comment
les heures supplémentaires sont-elles définies ?
Les heures supplémentaires sont les
heures accomplies « au-delà
de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente »
(Code du travail, art. L. 3121-28).
En dehors des secteurs qui appliquent
un régime d’équivalence (exemple : commerces de détail de fruits et
légumes, épicerie et produits laitiers), toute heure effectuée au-delà de la 35e
heure hebdomadaire est qualifiée d’heure supplémentaire.
Sauf annualisation du temps de travail
ou accord collectif contraire, leur calcul s’effectue par semaine civile :
la semaine débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures (C.
trav., art. L. 3122-1).
Enfin, rappelons que les heures
supplémentaires n’ont lieu d’être comptabilisées que lorsque le travail est
rémunéré sur une base horaire : les salariés au forfait jours, qui doivent
prester un nombre défini de jours par an, n’en réalisent pas par définition.
L’employeur
peut-il les imposer ? Dans quel contexte ?
Oui, puisque la faculté d’imposer les
heures supplémentaires ressort du pouvoir de direction de l’employeur.
Par conséquent, le refus par le
salarié d’effectuer des heures supplémentaires peut constituer une faute
justifiant le licenciement (Cass. soc., 26 nov. 2003, n° 01-43.140).
La limite de ce pouvoir de direction
est l’abus de droit. Si, par exemple, l’employeur a précédemment refusé de
payer ces heures supplémentaires, le salarié ne commet pas une faute en
refusant de s’y plier à l’avenir (cf Cass. soc., 7 déc. 1999, n° 97-42.878).
« Il est de bon sens que les heures supplémentaires soient du ressort de
l’exceptionnel »
Le juge recherche notamment si les
conditions de la demande de l’employeur sont raisonnables, ce qui a pu amener à
considérer qu’un salarié était fondé à les refuser lorsqu’il n’a pas été
prévenu « suffisamment » tôt (cf Cass. soc., 20 mai 1997, n° 94-43.653).
Enfin, il est de bon sens que les
heures supplémentaires soient du ressort de l’exceptionnel : les
systématiser revient de facto à modifier la durée du travail et donc le contrat
lui-même, ce qui peut alors justifier le refus du salarié face au recours
systématique à des heures supplémentaires portant la durée du travail du
salarié de 35 heures à 39 heures (Cass. soc., 8 sept. 2021, n° 19-16.908).
La notion d’abus de droit est
toujours difficile à définir : dans les faits, l’employeur doit
s’interroger sur la loyauté et le caractère raisonnable de sa demande.
Les heures supplémentaires sont-elles limitées ? Quelle sanction l’employeur risque-t-il s'il venait à la dépasser ?
Les heures supplémentaires sont
limitées sur une base annuelle, sur une base hebdomadaire et sur une période de
12 semaines.
Sur une base annuelle, un contingent
est fixé soit par la convention collective / accord d’entreprise, soit par la
loi (220 heures cf C. trav., art. L. 3121-39 et D. 3121-24).
En cas de dépassement de ce
contingent, c’est encore l’accord collectif qui en tire les conséquences, ou à
défaut la loi qui prévoit a minima que le dépassement ouvre droit à une
contrepartie sous forme de repos (C. trav., art. L. 3121-30).
Ce repos est de 50 %
des heures accomplies au-delà du contingent pour les entreprises de 20 salariés
au plus, et de 100 %
de ces mêmes heures pour les entreprises de plus de 20 salariés (Code du
travail, art. L. 3121-38).
Sur une base hebdomadaire, la loi
empêche de porter la durée du travail au-delà de 48 heures (sauf circonstances
exceptionnelles). Cette limite est ramenée à 44 heures en moyenne sur
12 semaines.
En cas de dépassement constaté de ces
deux limites, l’employeur peut faire face à des sanctions civiles (le salarié
estime avoir subi un préjudice), administratives (amende prononcée par la
DREETS) mais aussi pénales (contravention de la 5e classe prononcée
autant de fois qu’il y a de salariés concernés (C. trav, art. R. 3124-13).
Propos recueillis par Constance Périn