L’ŒIL DE L’EXPERT. Certaines
femmes accèdent aux plus hauts niveaux du pouvoir exécutif et enrichissent la
gouvernance d’entreprise de profils disposant d’une réelle expérience
stratégique. Toutefois, elles restent l’exception, confirmant la nécessité
d’élargir l’accès des femmes aux fonctions dirigeantes les plus exposées.
Publiée fin 2024, une étude menée par [le cabinet de conseil en
stratégie] Boston Consulting Group [et le collectif de femmes entrepreneures et
investisseures SISTA] analyse la féminisation des comex (comités exécutifs) des
entreprises du CAC 40 et du SBF 120, en lien avec les objectifs fixés par la
loi Rixain qui vise à ce qu'au moins 30 % des membres des comex soient des
femmes en 2026. En 2021, 28 % des entreprises du CAC 40 et 37 % des entreprises
du SBF 120 respectaient cet objectif.
Cette proportion a augmenté
progressivement, atteignant 50 % pour le CAC 40 et 47 % pour le SBF 120 en
2024. Ainsi en 2024, une entreprise sur deux du CAC 40 a déjà atteint
l'objectif fixé pour 2026. Mais l'objectif Rixain de 40 % de 2029 semble plus
difficile à atteindre et la progression plus lente.
Par ailleurs, il est à noter
que l'augmentation de la taille des comex a contribué à cette féminisation. En
effet, 50 % des entreprises du CAC 40 ont augmenté la taille de ce dernier depuis 2021, et 39 % pour celles du SBF 120. L'augmentation moyenne du nombre
de membres au sein des comex est de +1,8 pour le CAC 40 et +2,7 pour le SBF
120. En 2024, la taille moyenne d’un comex est de 13 membres dans le CAC 40 et
de 12 dans le SBF 120.
Ce phénomène est très
largement dû à la difficulté de « congédier » des hommes membres du comité
antérieurement mais la logique à ses limites : un codir (comité de direction) ou comex pléthorique ne
fonctionne guère. Par essence, l’équipe est le groupe de cadres dirigeants
occupant des postes stratégiques dans l’entreprise et a priori proche du
dirigeant ou de la dirigeante. Un effet de compliance creuse peut être parfois
soupçonné.
Actualisations tirées de
l’Observatoire de la féminisation du CAC 40
[Quant au] rapport annuel de
L'Observatoire Skema de la féminisation des entreprises réalisé par Michel
Ferrary, dans son édition 2025 basée sur les données des rapports annuels de
2024 du CAC 40, il étude compare l'évolution de la place des femmes dans les
instances dirigeantes, les comités exécutifs et le middle-management.
L’étude révèle que les femmes
demeurent encore sous-représentées à la tête des grandes entreprises
françaises. Au 1er janvier 2024, aucun poste de Président-Directeur Général
(PDG) n’est occupé par une femme. Sur les 80 postes de Président et/ou
Directeur Général, les femmes n’en occupent que 6,25 %. Il y a deux femmes
présidentes de conseil d’administration (Angeles Garcia-Poveda, chez Legrand et
Barbara Dalibard, chez Michelin) et quatre femmes directrices générales
(Catherine McGregor chez Engie, Estelle Brachlianoff chez Véolia, Christel
Heydemann chez Orange et depuis décembre 2024, Hinda Gharbi chez Bureau Veritas).
Toutefois, les premiers
effets de la loi Rixain commencent à se faire sentir. En 2024, la proportion de
femmes dans ces instances a atteint 27,98 %, contre 9,5 % en 2014. Certaines
entreprises, comme Engie, Kering, Pernod Ricard, Schneider Electric et Société
Générale, comptent déjà 40 % ou plus de femmes au sein de leur comité exécutif.
Quatorze autres entreprises affichent des taux compris entre 30 et 40 %. Et une
entreprise, EssilorLuxottica, dont le siège est ailleurs ne compte encore
aucune femme dans sa plus haute instance de gouvernance.
De nouveau, comme l’étude
BCG, l'étude souligne que, pour répondre aux exigences des quotas, certaines
entreprises ont choisi d’augmenter le nombre de sièges dans leurs comités
exécutifs. Entre 2023 et 2024, le nombre total de membres des comités exécutifs
du CAC 40 a augmenté à quinze, (seize femmes et le départ d’un homme).
L’effet des filières
d’éducation
L’influence des formations et
parcours académiques est mise en avant : l’écart persistant entre la proportion
de femmes diplômées dans certains secteurs et leur représentation dans les
postes de direction souligne l’importance du rôle de l’orientation. Les
différences sectorielles notables récurrentes sont observées dans la féminisation
des instances dirigeantes en fonction des industries: le luxe versus
l'industrie lourde et le numérique.
Un autre point mis en
évidence est la réduction progressive du plafond de verre qui entrave l’accès
des femmes aux comités exécutifs. Alors qu’en 2008, l’écart entre la proportion
de femmes dans la population des cadres et celle dans les comités exécutifs
était de 21,82 points de pourcentage, il est passé à 9,97 en 2024.
De manière intéressante,
l'étude analyse également l’index d’inégalité entre la proportion de femmes
dans les comités exécutifs et celle dans la population des ingénieurs et
cadres. LVMH présente ainsi de manière contre intuitive étant donné le secteur
de l'entreprise l’écart le plus important avec seulement 12,50 % de femmes dans
son comité exécutif contre 65 % parmi les ingénieurs et cadres, illustrant un
plafond de verre très marqué.
À l’inverse, Safran, dont on
pourrait croire, étant donné le secteur, qu’elle aurait du mal à féminiser son
recrutement, se distingue par un équilibre quasi parfait entre ces deux niveaux
hiérarchiques. Cet aspect spécifique laisse entendre que la détermination de la
direction et une politique constante et engagée des ressources humaines pour
attirer et retenir des talents féminins peut fonctionner.
L’Observatoire a enfin
établi, depuis le début des études, une polarisation accrue des entreprises en
fonction du genre. Certaines entreprises se féminisent davantage, créant des
environnements que l’auteur Michel Ferrary qualifie de « pink ghettos », tandis
que d’autres conservent une majorité masculine, constituant des « blue ghettos
». Ce phénomène de ségrégation horizontale tend à renforcer des stéréotypes et
à limiter les opportunités de progression transversale pour les femmes et les
hommes.
L’étude insiste aussi
également sur l'effet réputationnel : l’impact des politiques de diversité sur
l’image de marque des entreprises est réel: Les entreprises ayant une
gouvernance plus féminisée bénéficient d’une meilleure perception auprès des
parties prenantes (clients, investisseurs, talents en recherche d’emploi), ce
qui peut influencer leur attractivité et leur compétitivité sur le marché.
Alors que nombre d'études
portant plus largement sur les stéréotypes de genre démontrent qu’ils
persistent et influencent les décisions de recrutement et de promotion, le
dernier rapport de l’observatoire Skema projette des perspectives d’évolution
post-2025, liées à l’échéance du quota de 40 % de la loi Rixain en 2029.
Ainsi, certains constats
malgré des résultats statistiques plutôt de bonne facture attirent l’attention
sur un phénomène de non remplacement des hommes à certains postes car les
femmes recrutées ou promues occupent des fonctions support jusqu’ici situées en
n-1 du codir , le potentiel essoufflement de la dynamique de féminisation après
le seuil de 30 % et selon certains secteurs un vivier trop tenu.
Une étude qualitative pour
mieux cerner les limites
Pour mieux comprendre les
limites de l’effet de la loi Rixain confrontées à la réalité des filières,
carrières, secteurs, etc., il a donc paru intéressant de tenter en mode pilote
une étude qualitative sur les femmes occupant en 2023 et 2024 les postes aux
codir.
L’étude statistique sur la
féminisation des boards des entreprises du CAC 40, menée par le CEDE Essec sous
la direction de Viviane de Beaufort (…), analyse la présence des femmes dans
les conseils d’administration et les comités de direction pour les années 2023
et 2024.
La part de femmes membres
d’un conseil d’administration d’un groupe du CAC 40 correspond à la proportion
moyenne de femmes sur l’ensemble des 40 sociétés composant l’indice. Cette proportion moyenne est
passée de 45,38 % en 2023 à 45,68 % en 2024, représentant un accroissement
annuel de 0,68 %. Si les exigences de représentation féminine minimale sont
remplies, les femmes demeurent moins représentées que les hommes, de 4,32
points.
La part d’administratrices
qualifiées ESG correspond aux administratrices membres de comités dont les
thématiques portent sur les sujets ESG. En diminuant de 41,15 % en 2023 à 39,85
% en 2024, les missions dédiées des administratrices semblent par conséquent
davantage dévolues aux sujets autres qu’extra-financiers, à l’instar des
finances, de la stratégie, etc.
Les femmes restent encore
minoritaires à la présidence des comités du CAC 40, avec seulement 39,47 % des
comités dirigés par des femmes en 2024. Parmi ces comités, ceux dédiés aux
rémunérations, nominations et gouvernance sont les plus féminisés avec 21 présidences
féminines (Airbus, Bouygues, Crédit Agricole, Danone, Dassault System, Engie,
Hermès, Kering, Legrand, LVMH, Orange, Pernod Ricard, Publicis, Safran,
Teleperformance, Veolia, Vinci, Worldline), suivis, souvent par les mêmes
entreprises, des comités d’audit, risques et comptes (18) et des comités liés à
l’ESG et au développement durable (16).
En revanche, les femmes sont
encore largement sous-représentées à la tête des comités stratégiques, avec
seulement deux présidences (Renault, Veolia).
Dans les comités exécutifs,
la part des femmes a connu une légère hausse, passant de 27,75 % en 2023 à
27,97 % en 2024, soit une augmentation de 0,8 %. Toutefois, leur accès aux
postes de direction clés reste limité, avec seulement 24 femmes occupant des
fonctions de CEO, CFO ou CSO sur 120 postes possibles (Axa, Capgemini,
Carrefour, Dassault System, Edenred, Engie, Kering, LVMH, Orange, Pernod
Ricard, Publicis, Saint-Gobain, Sanofi, Schneider Electric, Société Générale,
Thalès, Total Energies, Unibail Rodamco Westfield, Veolia, Vivendi).
L’étude des profils des
administratrices siégeant dans les conseils d’administration du CAC 40 permet
de dégager des tendances claires quant à leur recrutement, leurs parcours
professionnels et leurs mandats. Si la
féminisation des boards est en progression, elle suit des schémas précis qui
montrent une relative homogénéité des profils, avec quelques exceptions
notables.
Majoritairement diplômées des
grandes écoles
Les administratrices des
grandes entreprises du CAC 40 sont majoritairement diplômées des grandes écoles
françaises et internationales. On observe une forte concentration de profils
issus de HEC, Sciences Po, Polytechnique, l’ESSEC ou encore l’INSEAD. Sur les
250 administratrices analysées, 135, soit 54 %, sont diplômées de ces
institutions.
Par ailleurs, 71
administratrices, soit 28,4 %, détiennent un MBA international, obtenu dans des
établissements prestigieux tels que Harvard, Wharton ou la London Business
School. Ces chiffres confirment le caractère très élitiste et sélectif du
recrutement, où la formation académique de haut niveau reste un facteur décisif
d’accès aux instances de gouvernance.
Sur le plan professionnel,
les trajectoires les plus fréquentes avant l’entrée dans un conseil
d’administration sont marquées par des fonctions de direction financière, de
direction générale ou de conseil stratégique. Parmi les administratrices, 16
ont exercé en tant que CEO ou directrice générale, 4 ont occupé des fonctions
de CFO, et 2 ont été DRH. Seule 1 administratrice a été issue de la fonction
juridique, 1 autre du secteur commercial, et une seule encore d’un poste en
production ou opérations.
On note aussi la présence de plusieurs profils ayant
travaillé dans des cabinets de conseil en stratégie comme McKinsey, BCG ou
Roland Berger. C’est notamment le cas de Flavia Buarqué de Almeida ou Margot
Bard, qui illustrent ce passage fréquent du conseil stratégique aux instances
dirigeantes. En tout, au moins 4 administratrices identifiées sont issues de ce
secteur.
Quelques profils atypiques
Quelques parcours atypiques
permettent néanmoins de rompre avec cette homogénéité. Béatrice Besombes a
accédé à ces fonctions avec un simple DUT en gestion des entreprises et
administrations (option finance-comptabilité), un cas exceptionnel dans un univers
dominé par les Bac+5 et les parcours d’excellence. Elle occupe aujourd'hui un
poste de direction financière.
Certaines administratrices
ont commencé leur carrière dans la fonction publique. Par exemple, Susan
Roberts, titulaire d’un PhD en nutrition de l’Université de Cambridge, a été
doyenne associée pour la recherche fondamentale à Tufts University, avant d’intégrer
des fonctions de gouvernance dans des entreprises du secteur alimentaire et de
la santé.
Une autre administratrice,
Marion Guillou, ingénieure de l’École Polytechnique et ancienne présidente de
l’INRA (Institut national de la recherche agronomique), est également
représentative de ce pont entre haute fonction publique et gouvernance privée. Elle
siège dans plusieurs conseils, notamment dans le secteur agroalimentaire.
Pas de spécialisation en IA
ou data science
Parmi les profils recrutés
pour leur expertise technique, aucune administratrice ne se distingue par une
formation ou une spécialisation directe en intelligence artificielle ou en data
science, ce qui souligne les limites actuelles de la diversité technique au
sein des conseils. En revanche, des compétences scientifiques pointues sont
bien représentées dans d’autres domaines : par exemple, Susan Roberts, déjà
citée, apporte une expertise reconnue en épidémiologie et nutrition, qui
justifie sa place dans les conseils d’entreprises du secteur de la santé.
Cette diversité limitée mais
montre que si les conseils restent encore largement dominés par des parcours
élitistes et prévisibles, certaines entreprises commencent à faire le choix
d’intégrer des profils plus variés, notamment pour répondre à leurs besoins.
L’analyse des postes
exécutifs occupés par les administratrices avant leur nomination montre
également une nette prédominance des fonctions support, telles que la finance,
les ressources humaines et le juridique. Pas moins de 45 administratrices
siégeant dans les conseils d’administration du CAC 40 ont exercé des fonctions
de Chief Financial Officer (CFO) ou équivalentes, ce qui témoigne de
l’importance accordée à l’expertise financière dans la composition des
conseils.
À l’inverse, les profils
issus des fonctions commerciales, industrielles ou opérationnelles restent très
minoritaires : seulement 107 administratrices sur les 336 analysées mentionnent
une expérience dans des rôles tels que directrice de zone géographique,
responsable de business unit, ou vice-présidente des opérations. Ce déséquilibre
soulève des questions sur la diversité des compétences représentées. La
maîtrise des chiffres, du droit et des enjeux RH semble encore primer sur
l’expérience du terrain ou du développement commercial.
Les profils ayant occupé des
fonctions business stratégiques, telles que le développement commercial ou la
gestion de filiales régionales, sont rares, et ce déséquilibre interroge sur la
diversité des compétences représentées dans les conseils d’administration, où
la maîtrise des chiffres, du droit et des ressources humaines semble davantage
valorisée que l’expérience du terrain et du développement commercial.
Quelques rares parcours
mixtes méritent toutefois d’être signalés. Une administratrice a commencé sa
carrière dans une fonction support, avant d’évoluer vers un poste opérationnel.
Ces trajectoires demeurent l’exception : seules 48 administratrices sur les 336
étudiées présentent un parcours mêlant à la fois fonctions support et fonctions
business. Ce chiffre renforce l’idée que l’accès aux conseils pour les femmes
continue de passer majoritairement par des fonctions de support, et non par des
fonctions stratégiques liées au coeur de l’activité des entreprises.
Phénomène de cumul des
mandats
Un autre phénomène marquant
est celui du cumul des mandats. Certaines administratrices siègent dans
plusieurs conseils d’administration à la fois, ce qui leur confère une
influence importante sur la gouvernance des grandes entreprises. Si le fichier
analysé ne permet pas d’identifier de façon exhaustive toutes les « cumulardes
», il ressort que 26 femmes détiennent actuellement trois mandats ou plus
au sein du CAC 40. Ces situations interrogent sur leur capacité à se consacrer
pleinement à chacun de leurs rôles, ainsi que sur la dynamique de
renouvellement et de diversification des conseils. Ce sujet fait d’ailleurs
l’objet de recommandations récurrentes dans les codes de gouvernance et les
politiques de vote des investisseurs institutionnels.
Certaines siègent
simultanément dans plusieurs conseils d’administration, exerçant ainsi une
influence considérable dans la gouvernance des grandes entreprises. Ce
phénomène de cumul, bien que courant dans la gouvernance des grandes
entreprises et problématique aux regards des exigences du Code Afep-Medef et
des recommandations des proxies (Caisse de Dépôts et Consignations, ISS,
Proxinvest, etc.), est prégnant pour les femmes et soulève des interrogations
sur leur capacité à se consacrer pleinement à chaque mandat et sur le
renouvellement effectif.
Au sein des conseils
d’administration, les femmes sont particulièrement présentes dans les comités
d’audit et de rémunération, deux instances stratégiques de supervision. En
revanche, la présidence des comités reste encore largement masculine. Cela
montre que, malgré une progression en nombre, les femmes peinent encore à
accéder aux rôles les plus visibles et stratégiques de la gouvernance.
Enfin, une autre tendance
notable concerne les administratrices qui cumulent leur mandat avec une
fonction exécutive. Certaines d’entre elles occupent toujours un poste de
direction, notamment dans des entreprises ou des fonds d’investissement. Ce
double positionnement — à la fois opérationnel et stratégique — est
particulièrement répandu parmi les profils issus de la finance ou du private
equity. Le fichier recense 19 administratrices actuellement en poste dans des
fonctions exécutives tout en siégeant dans un conseil du CAC 40. Ces femmes,
actives dans la stratégie des entreprises tout en siégeant dans plusieurs
conseils, incarnent un nouveau modèle d’influence féminine au sein des
instances de pouvoir économique.
Pour les femmes membres de
comité de direction, l’analyse est quelque peu différente. En effet,
l’importance attribuée aux compétences est davantage prononcée pour des
fonctions exécutives, par nature opérationnelles et disposant uniquement de la
performance de l’entreprise pour qualifier ou non une personne au poste qu’elle
occupe. Au contraire des positions administratives, dont la qualité de la
contribution n’est pas toujours mesurable.
La part des femmes membres de
comité exécutif se comprend comme la proportion moyenne de femmes occupant un
poste de direction exécutive et fonctionnelle (Général, Finances, Stratégie,
Achats, Marketing, etc.) et s’est légèrement accru entre 2023 et 2024.
Cependant, le nombre de directrices générales, finances et stratégie demeure
faible (24 sur 120 postes possible).
Fonctions exécutives de très haut niveau : une minorité d’administratrices
Au sein des femmes siégeant
dans les conseils d’administration du CAC 40, une minorité se distingue par une
expérience significative dans des fonctions exécutives de très haut niveau.
Selon les données analysées,
10 administratrices ont été ou sont actuellement membres d’un comité exécutif
ou de direction dans des entreprises de premier plan, souvent à
l’international. Ce chiffre reste modeste au regard du nombre total d’administratrices,
mais il témoigne de trajectoires de pouvoir pleinement assumées par certaines
femmes dans la sphère économique.
Parmi elles, Maria Moraeus
Hanssen illustre un parcours emblématique. Ancienne vice-présidente exécutive
marketing et membre du comex d’Equinor ASA (Norvège), elle siège aujourd’hui
aux conseils d’administration de Wintershall Dea et Schlumberger. Son profil
combine expertise stratégique dans le secteur de l’énergie et gouvernance
internationale.
Autre figure de proue, Ilham
Kadri a exercé les plus hautes responsabilités en tant que présidente du comité
exécutif et CEO du groupe Solvay. Elle incarne une gouvernance au féminin
pleinement intégrée, conjuguant leadership opérationnel et stratégie de
transformation.
Catherine MacGregor,
aujourd’hui directrice générale d’Engie, a également siégé au comité exécutif
de TechnipFMC, ce qui lui confère une solide légitimité dans les secteurs
industriels et de l’énergie. Dans un tout autre registre, Elisabeth Tchoungui,
ancienne journaliste, est aujourd’hui directrice exécutive RSE, Diversité et
Solidarité chez Orange, et membre du comex. Elle apporte une vision innovante
et transversale des enjeux sociétaux dans la gouvernance d’entreprise.
Parmi les autres
administratrices à noter, Maria Teresa Sanz a été membre du comité de direction
de GéoMaritime, Sophie Bellon, aujourd’hui présidente du conseil de Sodexo, a
également occupé des fonctions exécutives en interne, tandis que Silvia Candiani,
administratrice chez Campari et Stellantis, a été directrice marketing
omnicanal et membre du comité exécutif chez Microsoft Italie.
Ces trajectoires, bien que
minoritaires, démontrent que certaines femmes accèdent aux plus hauts niveaux
du pouvoir exécutif, enrichissant la gouvernance d’entreprise de profils
disposant d’une réelle expérience stratégique. Toutefois, elles restent l’exception,
confirmant la nécessité d’élargir l’accès des femmes aux fonctions dirigeantes
les plus exposées.
Viviane de Beaufort*,
Professeure à l’Essec
Business School, référente égalité femmes/hommes et directrice du projet Women
Empowerment,
Docteure en droit
-> Lien vers l’étude complète <-
*avec l’aide de Leah Bessis, étudiante
ESSEC BS et monitrice au CEDE, et Hichâm Ben Chaïb, alumnus ESSEC BS, expert en
gouvernance