ENQUÊTE. Refus de CDI : pas de vague de dénonciations en vue

Refusez deux CDI en douze mois, et vous serez privé d’allocations chômage, quand bien même vous auriez cotisé la durée nécessaire. C’est, en théorie, ce qui attend les salariés en CDD et en intérim. Depuis le 1^er janvier 2024, tous les employeurs sont tenus d’indiquer à France Travail ces refus.

Introduite par la loi du 21 décembre 2022, cette mesure s’inscrit dans une démarche globale de réduction du chômage. « La loi de 2022 vient d'une dissymétrie entre le nombre de demandeurs d'emploi et le nombre d'offres, une incompréhension dans certains secteurs », note Sébastien Monetto, avocat chez Cornillier Avocats.

Munis des déclarations des employeurs, charge ensuite à France Travail de sanctionner les demandeurs d’emploi quand elle constate deux refus de CDI sur un an – « ce qui est désormais considéré comme une démission », précise Denis Gravouil, secrétaire confédéral de la CGT en charge de la protection sociale.

Voilà le principe. En pratique, la mesure ne semble pas être suivie d’effets – en tout cas, les traces de son application sont ténues. France Travail n’a pas répondu aux sollicitations répétées du JSS, quand la Direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques (Dares), comme l’Unedic, qui gère l’assurance chômage, ne disposent pas de chiffres à l’heure actuelle.

Quant au ministère du Travail, il est aux abonnés absents depuis la dissolution. « On n'a pas eu de retour, reconnait Denis Gravouil. On a interrogé les services de l’Unedic mais on n'arrive pas à savoir combien de personnes sont concernées. Pour nous, le dispositif n’a pas l'air de fonctionner. »

Parmi les dizaines de responsables des ressources humaines que nous avons interrogés, beaucoup n’ont pas voulu réagir. D’autres ont assuré qu’ils n’avaient rien à dire, n’ayant pas été confrontés au cas. Les avocats et consultants en ressources humains démarchés par le JSS, sauf une, n’ont pas été sollicités par leurs clients sur ce sujet, ou alors pour des interrogations théoriques – plutôt lors du vote de la loi. La Confédération des petites et moyennes entreprises (CPME) tout comme l’Association nationale des directeurs de ressources humaines (ANDRH) n’ont pas non plus de retours de leurs adhérents.

Il faut dire que la mesure concerne seulement les travailleurs en CDD ou en intérim – soit une minorité de 11% du total des salariés – à qui un CDI est proposé. Et parmi ceux-là, un consensus se dégage pour attester qu’ils sont peu à opposer un refus. « Ce n’est pas une réalité [très répandue] dans les entreprises », affirme Audrey Richard, présidente de l’ANDRH, tandis que la consultante RH Anita Marchand du cabinet Dolce Social note que chez ses clients, environ 90% des salariés acceptent une proposition de CDI.

Toujours est-il que selon la loi, les entreprises ont l’obligation de rapporter tout double refus de CDI sur douze mois à France Travail. Des situations qui, malgré leur rareté, existent bel et bien, comme l’atteste notre enquête. Mais dans l’ensemble les employeurs, loin de suivre l’impulsion donnée par la loi, ont plutôt tendance à prendre leurs distances avec elle.

Pas de sanctions

Première raison qui explique ce manque de suivi : les textes ne prévoient aucune sanction pour les employeurs qui ne préviendraient pas France Travail. « L'absence de sanction entraîne l'absence de contraintes », résume Sébastien Monetto.

« La question que nos clients nous pose n'est pas “Comment on fait ?”, mais “Que se passe-t-il si on ne le fait pas ?” », témoigne Pierre-Jacques Castanet, avocat et associé directeur chez In Extenso Avocats Paris. Preuve que d’instinct, les employeurs ont plutôt tendance à vouloir se décharger de cette obligation du moment que ça ne leur porte pas préjudice.

« La question que nos clients nous pose n'est pas “Comment on fait ?”, mais “Que se passe-t-il si on ne le fait pas ?” »

- Pierre-Jacques Castanet, avocat

Certains experts estiment toutefois que les entreprises pourraient être poursuivis pour complicité d’obtention frauduleuse d’allocations. Une éventualité qui laisse sceptique l’avocate Caroline Hénot, associée au cabinet Cornet Vincent Segurel : « Il faudrait que France Travail ait été informée qu’une proposition a été refusée et surtout prouve l’intention frauduleuse de l’employeur. Cela me parait délicat, parce qu’il ne tire aucun intérêt d’un salarié qui refuse un CDI. »

« Il n'y a pas complicité parce que ce n'est pas le salarié qui doit déclarer. Le texte fait porter l'obligation sur l'employeur », balaie carrément Sébastien Monetto. En substance, comme le salarié ne serait pas coupable de déclaration frauduleuse, l’employeur n’en serait pas complice.

Théoriquement, l’organisme pourrait avoir des doutes en voyant, sur l’attestation de travail, une fin de CDD sans prime de précarité versée, car celle-ci n’est pas due quand le salarié refuse un CDI. Mais elle peut ne pas être versée pour d’autres raisons. France Travail devrait donc enquêter. « Aucun de mes clients n’a été contacté par France Travail », assure Sébastien Monetto, ajoutant que, quand bien même ce serait le cas, « dans l'esprit du droit du travail, il y a des sommations avant des sanctions ».

Et même si France Travail pourrait seulement invoquer la responsabilité civile pour poursuivre, l’avocat n’y croit pas. « Pour quel préjudice ? Parce que France Travail aurait versé des allocations pour rien. Mais cela se traduirait forcément par un contentieux. Comme il n’y a pas de sanction automatique, il n’y a pas de garantie de résultat ».

De fait, une sanction de l’employeur pour défaut de déclaration reste hautement improbable. « On peut se faire peur, mais il faut arrêter de considérer le droit du travail comme un épouvantail, résume Pierre-Jacques Castanet. Il n’y a aucune raison de faire paniquer les entreprises. Cela ne justifie pas de dépenser de l'énergie et du temps ». Pour lui, cette obligation de dénonciation « ne répond pas à l’optique du droit puisque cela ne génère pas une règle ». Le ministère du Travail lui-même a déclaré que cela restait une déclaration, sans sanction derrière.

La lourdeur administrative rebute les employeurs

Une autre raison du non recours par les entreprises au dispositif de dénonciation est à chercher dans sa définition, assez restrictive. Le poste en CDI doit être « un même emploi ou un emploi similaire, assorti d'une rémunération au moins équivalente pour une durée de travail équivalente, relevant de la même classification et sans changement du lieu de travail », selon la loi. « Cela [restreint] énormément [le nombre de cas de figure], juge Sébastien Monetto. Si vous proposez un poste pas tout à fait identique, vous êtes dégagé de toute responsabilité. »

« Le risque, c’est que le salarié ne touche pas le chômage puis attaque l’entreprise »

- Sébastien Monetto, avocat

Comme le diable se cache dans les détails, des questions se posent sur les termes de la définition : un lieu de travail similaire, est-ce exactement la même adresse, ou un même bassin d’emploi est-il accepté ? « On peut considérer qu’il y a une petite marge de manœuvre, relativement réduite, sur l’aménagement des tâches, mais pas sur la fonction et les responsabilités », juge Caroline Hénot.

De quoi déboussoler les employeurs. « Je n’ose pas imaginer les contentieux, notamment sur les conditions de travail équivalentes ! s’exclame François Taquet, avocat et enseignant à l’Ieseg. Le risque, c’est que le salarié ne touche pas le chômage puis attaque l’entreprise. »

Pour l’intérim, c’est encore plus compliqué. « J'ai eu des échanges assez longs avec des clients agences d’intérim, qui voyaient mal comment faire, confirme Philippe Soussan. On passe d’un contrat de mission à un CDI où il n'y a pas de prime de précarité, de coefficient d'agence… ». De son côté, l’agence d’intérim Connectt n’a pas été informée de salariés ayant refusé un CDI à un de ses clients.

La procédure de déclaration est quant à elle assez lourde. Si Sébastien Monetto estime « la loi plutôt bien faite, avec une obligation de délai, un système déclaratif dématérialisé », les entreprises doivent en pratique se rendre sur une plateforme dédiée, remplir toutes les informations concernant le salarié, la proposition d’emploi, et joindre des justificatifs, notamment pour prouver que l’emploi proposé est bien de même nature que celui occupé. France Travail peut ensuite recontacter l’entreprise pour obtenir des précisions.

L’employeur est en plus censé faire sa déclaration dans le mois qui suit le refus (ou l’absence de réponse). Pour Caroline Hénot, « cela l'oblige à anticiper le terme du CDD. Souvent, cela se fait 15 jours avant. Pour les gros groupes cela va aller, pour les petits, c'est plus compliqué. » Philippe Soussan, recruteur au cabinet Emploi LR, connait certaines grosses structures susceptibles de le faire, car elles en ont les moyens et que cela peut correspondre à leur philosophie.

« Une procédure de plus »

En revanche, « mes clients de moins de 50 salariés disent ne pas vouloir mener une procédure de plus. Si le salarié ne veut pas accepter, tant pis. » Il pointe du doigt un « formalisme de nature à dissuader les entreprises, inadaptées aux contraintes des PME ». « 95% des entreprises sont les TPE. Elles font comment ? On n’y pense jamais. Cela a un coût pour l'entreprise », renchérit François Taquet.

« Je ne vais pas m’amuser à dénoncer des personnes qui ne veulent pas de CDI »

- Kévin Le Texier, chef d'entreprise

« Je ne vais pas m’amuser à dénoncer des personnes qui ne veulent pas de CDI, confirme Kévin Le Texier, dirigeant d’Ergotech, qui possède une double activité de matériel ergonomique et de sous-traitance textile. La seule raison pour laquelle je pourrais le faire, ce serait le risque qu’un salarié m’attaque aux prud’hommes parce que je ne lui ai pas proposé de poste. » En réalité, un employeur est tenu d’informer ses salariés en CDD de l’ouverture de postes en CDI, mais pas de les leur proposer, ni d’avertir France Travail de leur ouverture. Le risque semble donc inexistant.

De plus, explique la consultante RH Anita Marchand du cabinet Dolce Social, « la plateforme a des ratés, elle beugue. Il faut parfois refaire la saisie plusieurs fois, elle ne prend pas en compte les tirets dans les prénoms composés, les nationalités étrangères ne sont pas indiquées, il y a des confusions entre le nom de naissance et le nom marital… »

Par ailleurs, dans une entreprise, beaucoup de propositions se font à l’oral, et la formalisation écrite ne se fait que quand le salarié est intéressé. « Quand les employeurs voient se profiler un refus, souvent, cela ne va pas plus loin », témoigne Anita Marchand. La nouvelle loi oblige quelque part l’employeur à rédiger une proposition à l’écrit, en sachant que le salarié va la refuser, juste pour pouvoir remplir la déclaration.

« C’est une formalité administrative de plus qui arrive en contradiction avec l'ambition de simplification de l'État, critique Audrey Richard, présidente de l’ANDRH. On a déjà beaucoup d’administratif en plus de notre travail de RH. Donc quand c’est arrivé, il y a eu beaucoup de réactions négatives. »

Sébastien Monetto assure de son côté que « les entreprises disent que ce n’est pas leur rôle. Que France Travail fasse des contrôles. C’est à elle d’apprécier si la personne a perdu involontairement son emploi, pas aux employeurs. »

La formalité de dénonciation devrait être plus simple à effectuer pour les employeurs à horizon 2025, quand elle rentrera dans le circuit de la DSN, la déclaration sociale nominative, obligation mensuelle de transmission des données de paie et de protection sociale des entreprises à l’Urssaf. Pour la CPME, la mesure sera alors beaucoup plus suivie. Mais la consultante RH Anita Marchand pense que « si l’employeur ne veut pas le faire, n’avoir qu’une case à cocher ne changera rien ».

Un dilemme moral

Car au-delà de ces considérations pratiques, certains employeurs n’ont pas forcément envie de jouer les délateurs. « Cela a été très mal accueilli par mes clients, assure l’avocat Sébastien Monetto. Moralement parlant, la mesure est un peu gênante. L’employeur va peut-être être celui qui prive la personne d'allocations. » Même son de cloche du côté des DRH : « Cela nous a un peu interloqué dans le sens où on s'est dit que cela plaçait l'employeur comme un dénonciateur. Ce n’est pas le but ni l’ambition des DRH de faire cela », assure Audrey Richard.

« Humainement parlant, cela n’a pas de sens, confirme Kévin Le Texier. Même si je comptais sur le salarié qui devait rester, c'est pénible, c'est frustrant, mais de là à le dénoncer… On a tous autre chose à faire. La personne a ses propres raisons ». Raisons qui ne manquent pas, reconnait la grande majorité des intervenants : conditions compliquées (horaires, salaire, temps de trajet…), « pratiques pas bonnes, ambiance qui ne va pas, travail non conforme aux attentes… énumère encore Audrey Richard. Ce n’est pas que les gens n’ont pas envie de travailler. »

« C'est une aberration d'un point de vue politique »

- Denis Gravouil, secrétaire confédéral de la CGT en charge de la protection sociale

« On nous a dit pendant des années que les salariés devaient être mobiles, et quand un salarié refuse un CDI parce que les conditions de salaire ou de travail ne lui correspondent pas, il faudrait qu'il soit obligé de l'accepter sous peine de punition ? C'est une aberration d'un point de vue politique », s’insurge Denis Gravouil de la CGT. Il plaide pour sortir « de cette logique complètement coercitive qui oblige des gens dans la survie à prendre des emplois précaires dont ils ne veulent pas et qu’ils quittent dès qu’ils peuvent ».

D’autres trouvent toutefois normal de ne pas indemniser ceux qui abuseraient des allocations, et évoquent des salariés qui refuseraient des CDI pour se rabattre sur des CDD qui leur permettent de travailler juste assez pour s’ouvrir la durée maximale de droits au chômage. « Dans les métiers prisés avec beaucoup de technicité – informatique, couvreur, soudeur… – cela énerve beaucoup d'employeurs, assure Éric Chevée, vice-président de la CPME. Les personnes refusent systématiquement les CDI. Elles arrêtent en juin et reviennent en octobre. »

La consultante Anita Marchand observe que ses entreprises clientes acceptent qu’un salarié refuse un CDI parce qu’il veut voyager ou travailler à d’autres postes… Mais elles ont plus de mal lorsqu’elles ont l’impression que les personnes « vivent des aides de l’Etat » ou sont « des fauteurs de trouble ». Un de ses clients réguliers l’a sollicitée pour une procédure de déclaration sur la plateforme de France Travail, ainsi que deux clients de passage.

Pour Éric Chevée, la question morale ne se posera plus quand la procédure passera par la DSN : « Il ne s’agira pas de dénoncer mais de cocher une case. Cela va devenir une formalité administrative sans arrière-pensée. Ce sera quelque chose de très factuel. »

Des effets négatifs sur la motivation

En attendant ce changement, les employeurs doivent effectuer une démarche volontariste et lourde sur le plan administratif. Mais dans quel intérêt pour la bonne marche de l’entreprise ? Pour plusieurs experts en ressources humaines, le dispositif ne peut avoir que des répercussions négatives sur la motivation et l’engagement des salariés.

« Comment attendre d’un collaborateur qu’il soit positivement impliqué dans une entreprise dans laquelle il a été contraint de rester en CDI ? On peut aisément comprendre qu’un candidat qui aurait des doutes sur la promesse RH de l’entreprise et hésiterait à accepter un CDD, hésitera encore plus maintenant qu’il n’a plus la possibilité de partir à la fin dudit CDD », remarque Séverine Loureiro, conférencière, autrice et responsable expérience collaborateur.

De quoi dissuader les entreprises d’avoir recours à la dénonciation, ce qui pourrait leur donner la réputation de pratiquer une forme d’enrôlement forcé, particulièrement dommageable dans les secteurs en tension. Le bénéfice pour l’employeur paraît d’autant plus inexistant qu’il peut conduire à conserver des employés qui rechignent à la tâche.

« Il n'y a rien de pire que de forcer un salarié à rester alors qu'il n'en a pas envie », assure Kévin Le Texier, qui témoigne de quelques-uns de ses employés restés dans l’entreprise sans motivation, dont l’une s’est mise en arrêt maladie longue durée et l’autre diminue la productivité de ses collègues. « On perd plus d'argent à garder des gens qui ne sont pas motivés, calcule le chef d’entreprise. Avec de la chance, ils ne sont simplement pas productifs, mais si on n’a pas de chance, cela peut devenir des pommes pourries qui contaminent très vite autour d’elles. »

En creux, le rejet par les intervenants interrogés de la mesure de dénonciation découle aussi du fait qu’elle court-circuite les méthodes de motivation et de fidélisation plus classiques, mieux reçues par les salariés. A savoir, « les horaires, le salaire, le bien-être au travail, la localisation », énumère Kévin Le Texier. Pour lui, « la loi ne doit pas intervenir dans la fidélisation. Si la fidélité est imposée, elle n'existe pas. »

La balle dans le camp du futur gouvernement

Malgré la mise en place de la plateforme de dénonciation, les salariés déjà signalés ne sont pas encore privés d’indemnités chômage. En effet, pour que la sanction soit effective, il faut savoir comment est calculée la période de douze mois au cours de laquelle interviennent les deux refus de CDI. Si pour plusieurs avocats, la réponse est évidente, l’Unedic affirme que sans cette précision imprimée noir sur blanc, France Travail ne peut sanctionner les demandeurs d’emploi.

Cette modalité devait être explicitée dans le décret de réforme de l’assurance chômage, initialement prévu au 1^er juillet dernier, puis annulé à la suite de la dissolution et finalement converti, le 30 juillet, en un décret de prorogation du régime actuel – dénué des indications nécessaires à France Travail pour calculer la période de référence.

Reste à savoir ce que fera un futur gouvernement. Durcir les conditions, avec des sanctions pour les employeurs récalcitrants ? Publier les précisions qui permettraient à France Travail de sanctionner les refus de CDI ? Laisser le texte en l’état, avec des entreprises qui peuvent déclarer mais aucune sanction de part et d’autre ? L’abroger ? Toutes les pistes sont ouvertes.

Aude David